Jónína Waagfjörð sviðsstjóri ráðgjafar og atvinnutengingar hjá VIRK

 

Sterk innbyrðis tenging er á milli heilsu og vinnu¹. Góð vinna hefur jákvæð áhrif á heilsu einstaklinga og góð heilsa er nauðsynleg til að við getum verið afkastamikil í starfi. Stjórnvöld, vinnuveitendur og einstaklingar njóta góðs af þessu sambandi en það krefst skuldbindingar og samstillts átaks frá þessum þremur hagsmunahópum til að viðhalda því. Það að vera með heilsubrest kemur ekki endilega í veg fyrir að vera virkur á vinnumarkaði og í raun eru margir að vinna sem eru með langvarandi heilsubrest þó þeir séu ekki á örorku.

Það er hinsvegar staðreynd að atvinnuþátttaka öryrkja (starfandi og atvinnulausir) er mun lægri en þeirra sem eru ekki á örorkubótum². Það er því mikilvægt reyna að koma í veg fyrir að heilsubrestur þróist upp í langvarandi eða versnandi ástand allt í það að draga úr getu á að taka þátt á vinnumarkaði.

Endurkoma til vinnu eftir langtíma veikindi getur oft verið erfið og krefst í mörgum tilfellum góðrar samvinnu milli starfsmanns og vinnuveitandans til að hún verði árangursrík.

Endurkoma til vinnu eftir langtíma veikindi getur oft verið erfið og krefst í mörgum tilfellum góðrar samvinnu milli starfsmanns og vinnuveitandans til að hún verði árangursrík. Í dag eru alltaf að bætast við rannsóknir sem styðja við þá hugmynd að snemmbær og vel studd endurkoma inn á vinnustaðinn og fyrir einstakling að komast aftur í sína fyrri rútínu hefur jákvæð áhrif á geðheilsu einstaklingsins og getur hjálpað honum að ná sér að fullu³. Hér er því verið að skoða mögulega endurkomu til vinnu eða viðveru í vinnu þegar starfsfólk hafa ekki alveg náð fullri starfsgetu og áherslan er á að virkja starfsfólk á meðan þau eru í veikindaleyfi.

Á Norðurlöndunum og í nokkrum löndum í Evrópu hefur á síðustu árum orðið þróun í þá átt að innleiða og/eða stækka bótakerfið sem heldur utanum veikindafjarveru frá vinnu sem gerir starfsfólki kleift að fá greidd veikindalaun (sjúkradagpeninga) samhliða því að vinna í skertu starfshlutfalli í ákveðinn tíma sem kallast stigvaxandi endurkoma til vinnu⁴. Sérstaklega þarf að huga að aðkomu vinnuveitenda til að árangursrík endurkoma til vinnu geti átt sér stað og hafa rannsóknir sýnt að bestu niðurstöðurnar fást þegar starfmaðurinn, heilbrigðiskerfið og vinnuveitandinn vinna saman að endurkomu til vinnu⁵.

Vinnan sjálf getur oft verið besta úrræðið í starfsendurhæfingunni og, eins og kemur fram hér fyrir ofan, þá eru úrræði sem tengjast vinnustaðnum oft árangursríkari en þau sem eiga sér stað án tengingar við hann. Það að fá t.d. tækifæri til að draga úr starfshlutfalli og sækja starfsendurhæfingu samhliða vinnu (SSV) þegar um heilsubrest er að ræða getur reynst mörgum vel og auðveldað þeim að ná aftur fyrra starfshlutfalli.

Slík nálgun getur haft jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan þar sem daglegum venjum starfsfólks er viðhaldið á sama tíma og þau fá aukin tilgang í lífinu og tækifæri á félagslegum stuðningi frá vinnufélögum.

Þar sem starfsfólki er gert kleift að vinna hlutastörf samhliða því að fá greidd veikindalaun á móti hefur reynst áhrifaríkt til að halda fólki með skerta starfsgetu á vinnumarkaðinum⁴. Slík nálgun getur haft jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan þar sem daglegum venjum starfsfólks er viðhaldið á sama tíma og þau fá aukin tilgang í lífinu og tækifæri á félagslegum stuðningi frá vinnufélögum.

Slíkt fyrirkomulag getur einnig dregið úr streitu hjá viðkomandi starfsmanni þar sem betra tækifæri gefst á að skipuleggja hvernig verkefnum er dreift á meðal starfsfólks. Þetta getur þannig bætt samskipti við samstarfsfólk vegna aukins skilnings á aðstöðu starfsmannsins með skertu starfsgetuna.

Í niðurstöðum nýlegrar rannsóknar sem gerð var í Finnlandi og kannaði áhrif hlutaveikinda snemma í veikindaferlinu (fyrstu 12 vikurnar) á atvinnuþátttöku einstaklinga með geðræn og stoðkerfisvandamál, komu í ljós jákvæð áhrif þessa vinnufyrirkomulags á viðvarandi endurkomu til vinnu og á almenna atvinnuþátttöku og voru þessi áhrif til staðar út allan eftirfylgdartímann sem var tvö ár⁶. Það að vera í starfi samhliða því að vera í hlutaveikindum dró úr líkum á örorku en jók að sama skapi líkur á hlutaörorku. Niðurstöður þeirra voru hins vegar þær að þó að hlutaveikindi feli í sér hættu á aukinni tíðni hlutaörorku, og þá sérstaklega hjá starfsfólki með stoðkerfisvanda, þá stuðlaði það að aukinni atvinnuþátttöku jafnvel hjá því starfsfólki.

Einnig kom í ljós að það að vera í hlutaveikindum samhliða skertu starfshlutfalli í staðinn fyrir að fara alveg af vinnumarkaðinum í langtímaveikindi snemma í veikindaferlinu, leiddi til talsverðs sparnaðar í almenna tryggingarkerfinu yfir tveggja ára tímabil samhliða aukinni atvinnuþátttöku og auknum heilsufarlegum ávinningi⁷.

Slík nálgun getur haft jákvæð áhrif á heilsu og vellíðan þar sem daglegum venjum starfsfólks er viðhaldið á sama tíma og þau fá aukin tilgang í lífinu og tækifæri á félagslegum stuðningi frá vinnufélögum.

Undanfarin misseri hefur VIRK lagt aukna áherslu á að vekja athygli á starfsendurhæfingu samhliða vinnu (SSV). Þegar um slíkt fyrirkomulag er að ræða, þá stígur starfsmaðurinn aldrei alveg frá vinnustaðnum þó að um heilsubrest sé að ræða heldur er reynt að aðlaga starfið að getu einstaklingsins yfir ákveðinn tíma. Það að sækja starfsendurhæfingu samhliða því að vera enn í vinnunni hefur alltaf staðið til boða hjá VIRK og hafa margir nýtt sér þann möguleika.

Þátttaka í starfsendurhæfingu krefst hins vegar tíma og getu til að sækja viðeigandi úrræði sem sett eru upp og eru partur af starfsendurhæfingaráætlun einstaklingsins. Því er lögð áhersla á að þátttakendur séu ekki í fullu starfi eða námi á meðan á endurhæfingunni stendur og æskilegt er að starfshlutfallið sé ekki meira en 60–70% ef einstaklingar stefna á starfsendurhæfingu samhliða vinnu. Í sumum tilfellum þarf að byrja í enn lægra starfshlutfalli sem síðan er aukið eftir því sem fram líður en markmiðið er að ná fullri starfsgetu eða í fyrra starfshlutfall ef einstaklingur var í hlutastarfi.

Þegar einstaklingar taka þátt í SSV þá eru þeir, eins og áður segir, að sækja vinnu þrátt fyrir að vera ekki fullfrískir en beiðni um starfsendurhæfingu þarf að koma frá lækni sem staðfestir heilsubrest sem hindrar fulla þátttöku á vinnumarkaði. Einstaklingar eru því að taka þátt á vinnumarkaði þegar þeir eru enn ekki orðnir fullfrískir.

Með öðrum orðum þá eru þeir að mæta í vinnu „veikir“ (e. Presenteeism: veikindaviðvera) en það að mæta „veikur“ í vinnuna er bæði litið á sem efnahagslegan vanda sem og vanda út frá vinnuverndarsjónarmiðum. Rannsóknir hafa bent á að veikindaviðvera sé sjálfstæður áhættuþáttur fyrir lélega almenna heilsu í framtíðinni⁸. Ástæður fyrir því að starfsfólk mætir „veikt“ í vinnuna geta verið starfstengdar eins og tímapressa, stjórn verkefna í vinnunni, tengsla við samstarfsfólk og vinnuaðstæður⁹.

Viðhorf starfsmannsins til vinnunnar hefur hér líka áhrif sem og menningin á vinnustaðnum t.d. þar sem neikvætt er horft á að starfsfólk taki veikindadaga. Í nýlegri eigindlegri rannsókn þar sem veikindaviðvera var skoðuð hjá litlum fyrirtækjum (20 – 49 starfsmenn), kom í ljós að ástæður hennar eru svipaðar og greint er frá hér fyrir ofan¹⁰. Einnig töldu rannsakendur að líta megi á veikindaviðveru sem eina tegund af „meðferð“ á vinnustaðnum sem hjálpar einstaklingum að forðast að vera stöðugt að hugsa um veikindi sín og gerir þeim kleift að vera virkir og forðast félagslega einangrun.

Það að vera í vinnu eykur almenna virkni hjá fólki sem síðan hefur jákvæð áhrif á andlegri heilsu og vellíðan þeirra¹¹. Vinnan er þó ekki alltaf í eðli sínu til góðs og getur haft neikvæð áhrif á heilsu starfsfólks og þá sér í lagi þar sem ekki er til staðar eðlilegur stuðningur á vinnustaðnum og kröfur starfsins passa ekki við getu starfsmannsins¹².

Við aðlögun á vinnustað aukast líkurnar á því að starfsfólk með skerta starfsgetu geti tekið þátt á vinnumarkaði. Aðlögun fyrir starfsfólk á vinnutíma þeirra, verkefnum eða vinnuaðstöðu er almennt talið vera viðeigandi en einnig þarf að taka tillit til getu og þarfa hlutaðeigandi vinnuveitanda. Allar þessar aðlaganir, einar sér eða til samans, eftir því sem starfsmaðurinn þarfnast gerir honum kleift að framkvæma vinnu sína á skilvirkan og afkastamikinn hátt. Við slíka aðlögun aukast líkurnar á því að starfsfólk haldist í vinnu, njóti starfsánægju og skili árangri í starfi¹³.

Þessi möguleiki á aðlögun á vinnustað hefur jákvæð áhrif á árangur SSV og því er samstarf við vinnustaðinn og yfirmann starfsmannsins mjög mikilvægir þættir.

Þessi möguleiki á aðlögun á vinnustað hefur jákvæð áhrif á árangur SSV og því er samstarf við vinnustaðinn og yfirmann starfsmannsins mjög mikilvægir þættir. Atvinnuþátttaka einstaklinga með skerta starfsgetu ræðst því ekki einungis af þeirra heilsufari eða sjúkdómum heldur einnig af vinnuumhverfi þeirra¹⁴.

Bent var á mikilvægi vinnuveitenda í niðurstöðum kerfisbundinnar yfirferðar á ritrýndum greinum um hlutverk vinnuveitenda þegar kemur að atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu. Þar kom fram að ýmis úrræði inni á vinnustaðnum sem miðuð að því að auðvelda vinnuaðlögun á vinnustað sem og stuðningur frá stjórnendum getur dregið úr líkum á ótímabæru brotthvarfi einstaklinga með skerta starfsgetu af vinnumarkaðinum¹⁴.

Starfsendurhæfing samhliða vinnu (SSV) – Ferlið sniðið að þörfum einstaklingsins.

• Starfsendurhæfing samhliða vinnu getur verið góður kostur fyrir starfsfólk sem eiga erfitt með að skila vinnu sinni á fullnægjandi hátt vegna heilsubrests. Í mörgum tilfellum er vinnustaðurinn þegar búinn að koma til móts við starfsfólkið með aðlögunum á vinnustað eða með breytingum á vinnutíma og/eða verkefnum en allar þessar íhlutanir hafa ekki náð að breyta starfsgetu starfsmannsins.
• Við upphaf starfsendurhæfingar þarf mögulega að draga enn frekar úr starfshlutfalli en síðan er hægt að auka það á stigvaxandi máta eftir því sem starfsmaðurinn sýnir framfarir. • Starfsmaðurinn fær úthlutað ráðgjafa í starfsendurhæfingu sem heldur utanum starfsendurhæfingaráætlunina og styður við einstaklinginn í gegnum ferlið.
• Fljótlega eftir að starfsmaður byrjar í starfendurhæfingunni er honum úthlutað sérstökum atvinnulífstengli sem sér um samskipti við vinnustaðinn í samráði við starfsmanninn.
• Atvinnulífstengill er í sambandi við vinnuveitandann og sameiginlega með starfsmanni eru möguleikar á aðlögun á vinnustað skoðuð þ.e. aðlögun á vinnutíma, verkefnum og vinnuaðstöðu.
• Atvinnulífstengill frá VIRK, starfsmaðurinn sjálfur og yfirmaður hans á vinnustaðnum koma að því að skipuleggja sérstaka virkniáætlun. Þar er heildartíminn skipulagður og ferli stigvaxandi endurkomu í fyrra starfshlutfall skráð. Tekið er mið af þörfum bæði vinnustaðarins og starfsmannsins þannig að til verður sigvaxandi virkniáætlun sem allir viðkomandi telja að muni geta gengið upp.
• Atvinnulífstengill VIRK fylgir starfsmanninum eftir inn á vinnustaðinn og er einnig í samskiptum við bæði yfirmann einstaklingsins og ráðgjafa hans í starfsendurhæfingu.
• Endurmat á virkniáætlun á vinnustað á sér stað með reglulegum hætti í gegnum starfsendurhæfingarferlið. Niðurstaða þessa endurmats getur verið að halda áætlun eins og sett var upp í byrjun eða gefa í eða draga úr allt eftir því hvernig gengur hjá starfsmanninum.
• Lengd starfsendurhæfingar er að jafnaði hugsuð til 6–8 mánaða en ferlið er sniðið að þörfum einstaklingsins og því getur það verið styttra eða lengra en lagt er upp með í byrjun.

Sjá nánar um Starfsendurhæfingu samhliða vinnu.

Greinin birtist fyrst í ársriti VIRK 2022. 

Heimildir

1. Waddell G & Burton AK. Is work good for your health and wellbeing? 2006; The Stationery Office, London, England.
2. Hagstofan. https://hagstofa.is/ talnaefni/samfelag/vinnumarkadur/ vinnumarkadsrannsokn/
3. Standal MI, Hjemdal O, Aasdahl L, Foldal VS et al. Workplace flexibility important for part-time sick leave selection - a exploratory cross-sectional study of longterm sick listed in Norway. BMC Public Health, 2021;21:732.
4. Leoni T. Sick but at work: Graded sick leave in a comparative perspective. Social Policy Administration, 2021;55:65-81.
5. Cullen KL, Irvin E, Collie A, Clay F, et al. Effectiveness of Workplace Interventions in Return-to-Work for Musculoskeletal, Pain-Related and Mental Health Conditions: An Update of the Evidence and Messages for Practitioners. Journal of Occupational Rehabilitation, 2018;28:1-15.
6. Viikari-Juntura E, Virta LJ, Kausto J, Autti-Rämö et al. Legislative change enabling use of early part-time sick leave enhanced return to work and work participation in Finland. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 2017;43(5):447-456.
7. Viikari-Juntura E, Leinonen T, Virta LJ, Hiljanen I et al. Early part-time sick leave results in considerable savings in social security costs at national level: an analysisi based on a quasi-experiment in Finland. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 2019;45(2):203- 208.
8. Bergström G, Bodin L, Hagberg J, Lindh T et al. Does sickness presenteeism have an impact on future general health? International Archives of Occupational and Environmental Health, 2009;1179- 1190.
9. Hansen, C. D., & Andersen, J. H. (2008). Going ill to work: What personal circumstances, attitudes and workrelated factors are associated with sickness presenteeism? Soc Sci Med, 956-964.
10. Knani M, Fournier P-S & Biron C. Revisiting presenteeism to broaden its conceptualization: A qualitative study. Work, 2021;70(2):547-559.
11. Schuring M, Robroek SJW & Burdorf A. The benefits of paid employment among persons with common mental health problems: Evidence for the selection and causation mechanism. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 2017; 43(6):540-549.
12. Williams AE, Fossey E, Corbière M, Paluch T & Harvey C. Work participation for people with severe mental illnesses: An integrative review of factors impacting job tenure. Australian Occupational Therapy Journal, 2016; 63:65–85.
13. Corbière M, Villotti P, Lecomte T, Bond GR et al. Work accommodations and natural supports for maintaining employment. Psychiatric Rehabilitation Journal, 2014; 37:90-98.
14. Jansen J, van Ooijen R, Koning PWC, Boot CRL & Brouwer S. Et al (2021) The Role of the Employer in Supporting Work Participation of Workers with Disabilities: A Systematic Literature Review Using an Interdisciplinary Approach. Journal of Occupational Rehabilitation, 2021;31(4):1-34.