Svandís Nína Jónsdóttir verkefnastjóri hjá VIRK

Á síðustu misserum og árum hefur mikil umræða átt sér stað um líðan fólks á vinnustað, enda ekki að ósekju. Við verjum stórum hluta vökutíma okkar á vinnustöðum, sem geta verið af ólíku tagi, en eiga þó það sameiginlegt að samskipti við samstarfsfólk og/eða viðskiptavini eiga mikilvægan þátt í því að starfsemin gangi upp.

Af þessum sökum hafa rannsóknir beint sjónum sínum í auknum mæli að svokölluðum sálfélagslegum þáttum í vinnuumhverfinu, þ.e. aðstæðna sem hafa sálræn og/ eða félagsleg áhrif á hegðun og líðan einstaklinga¹. Sem dæmi um sálfélagslega þætti sem hafa verið þungamiðja í rannsóknum á viðfangsefninu má nefna álag í starfi, þ.á.m. kröfur um afköst og ákvarðanatöku, sjálfræði starfsmanns í starfi, sanngirni og réttlæti af hálfu yfirmanna, stuðning yfirmanns og samstarfsfólks, gæði samskipta á vinnustaðnum, starfshlutverk, hlutverkaágreining og áhrif vinnu á einkalíf².

Aðstæður í vinnuumhverfi

Þó rannsóknir sýni að slæmar vinnuaðstæður geti vissulega haft neikvæð áhrif á andlega líðan fólks - og jafnvel leitt til veikinda - þá er öllu erfiðara að draga upp skýra mynd af áhrifunum sem vinnuaðstæðurnar geta valdið². Ástæðan er sú að oft er um flókið samspil margra þátta að ræða, þátta sem eiga sér stað bæði innan vinnustaðar og utan. Annað, og ekki síður mikilvægt, er að í sálfélagslegu tilliti eru bæði verndandi þættir og áhættuþættir til staðar á vinnustöðum.

Þetta sýna niðurstöður umfangsmikillar, alþjóðlegrar rannsóknar á áhrifum upplifaðrar streitu í starfi á andlega líðan starfsfólks árið 2021. Í ljós kom að þó aukin streita í starfi hafi haft neikvæð áhrif á mat einstaklinga á andlegri heilsu sinni voru tengslin afar veik. Þegar tekið hafði verið tillit til félagslegs stuðnings (e. social support) á vinnustað breyttist myndin (sjá mynd 1).

Í ljós kom að félagslegur stuðningur miðlaði áhrifunum af streitu á andlega líðan. Þetta þýðir að þeir sem upplifðu streitu í starfi en töldu sig fá stuðning frá yfirmanni og samstarfsfólki mátu andlega heilsu sína betri en þeir sem töldu sig ekki fá stuðning, þrátt fyrir svipað streitustig. Í stuttu máli má því segja að vitneskjan um félagslegan stuðning á vinnustað hafi dýpkað sambandið á milli streitu í starfi og andlegrar líðanar og sett það í samhengi³.

Rannsókn VIRK og sjúkrasjóða

Í þessari grein er fjallað um niðurstöður rannsóknar á vegum VIRK og sjúkrasjóða tíu stéttarfélaga á líðan á vinnustað og aðstæður í einkalífi fyrir veikindaleyfi. Þátttakendur voru einstaklingar sem höfðu fengið greidda sjúkradagpeninga frá sjúkrasjóðum vegna veikindafjarveru frá vinnu. Þó rannsóknin hafi ekki verið tæmandi með tilliti til sálfélagslegra aðstæðna á vinnustað var stuðst við spurningar og kvarða sem algengir eru í slíkum rannsóknum.

M.a. var spurt um eðli starfsins sem þátttakendur sinntu fyrir veikindaleyfið, starfsskyldur, ábyrgð og stjórnarhætti á vinnustaðnum sem og aðstæður þeirra í einkalífi. Jafnframt var spurt um stöðu þeirra á vinnumarkaði þegar rannsóknin var framkvæmd árið 2022⁴. Svarendum var skipt í þrjá hópa eftir vinnumarkaðsstöðu á þeim tíma sem einstaklingarnir svöruðu spurningunum og voru svör þeirra við spurningum um aðstæður á vinnustað fyrir veikindaleyfið borin saman.

Af þeim sem tóku afstöðu sögðust um 62% vera í launuðu starfi, um 13% voru í fullu námi eða í atvinnuleit og 26% voru langveikir (á örorku- eða endurhæfingarlífeyri). Þannig var reynt að meta hvort einhver tengsl hafi verið á milli upplifunar þátttakenda af vinnustaðnum og hvort þeir hafi snúið aftur til starfa eður ei. Hafa ber í huga að hér er dregin upp verulega einfölduð mynd af annars flóknu samspili á milli vinnu/starfs, einstaklings og umhverfis og því ber að túlka niðurstöðurnar með það í huga.

Stjórnunarhættir (e. Leadership)

Afstaða til stjórnunarhátta sem viðgengust á vinnustaðnum sem þátttakendur voru á fyrir veikindaleyfi var metin á grundvelli sex spurninga sem lagðar voru saman í tvo heildarkvarða: réttláta stjórnun (e. fair leadership) annars vegar og hvetjandi stjórnun (e. empowering leadership) hins vegar.

Réttlát stjórnun

Kvarðinn um réttláta stjórnun byggir á hugmyndum um sanngirni og samanstendur af eftirfarandi spurningum: hvort næsti yfirmaður hafi útdeilt verkefnum á hlutlægan og réttlátan hátt, hvort næsti yfirmaður hafi gætt réttlætis og jafnræðis í framkomu sinni við starfsfólk og hvort samskipti við næsta yfirmann hafi valdið streitu.

Heilt á litið er ekki að sjá skýran mun á svörum við báðum kvörðum eftir atvinnustöðu. Ef litið er til þeirra sem segja að réttlátir stjórnunarhættir (sjá mynd 2) hafi oft viðgengist á vinnustaðnum má sjá að launþegar eru hlutfallslega síður líklegir (29%) en langveikir (32%) og atvinnuleitendur og námsmenn (36%) til að segja að svo hafi verið.

Hvetjandi stjórnun

Kvarði yfir hvetjandi stjórnun var fenginn með því að reikna meðaltal svara við spurningum um hvort næsti yfirmaður hafi hvatt viðkomandi til að láta í sér heyra þegar hann/hún/hán var á annarri skoðun en yfirmaðurinn, og hvort næsti yfirmaður hafi hjálpað viðkomandi til að auka færni sína.

Á mynd 3 er að sjá svipaða niðurstöðu og á mynd 2. Afstaða til hvetjandi stjórnunarhátta á vinnustaðnum fyrir veikindaleyfi virðist á engan hátt taka mið af vinnumarkaðsstöðu eftir veikindaleyfið, nema síður sé. Í raun er langveiki hópurinn hlutfallslega líklegri en hinir hóparnir til að hafa oft upplifað (37%) hvetjandi stjórnunarhætti.

Stuðningur yfirmanns (e. Support from superior)

Afstaða til stuðnings frá næsta yfirmanni var metin með því að reikna meðaltal svara við spurningum um hvort viðkomandi hafi fengið stuðning og hjálp með verkefni frá næsta yfirmanni ef á þurfti að halda, hvort næsti yfirmaður hafi verið fús til að hlusta á vandamál sem við var að glíma í vinnunni og hvort næsti yfirmaður hafi metið það við viðkomandi ef hann/hún/hán náði árangri í starfi.

Líkt og mynd 4 sýnir er ekki að sjá ýkja mikinn mun á afstöðu til yfirmanns eftir stöðu á vinnumarkaði eftir veikindaleyfið. Ef litið er til þeirra sem segja að þeir hafi oft notið stuðnings yfirmanns í starfinu fyrir veikindaleyfi má sjá að hlutfall langveikra (51%) er hærra en hlutfall launþega (46%) og þeirra sem eru í námi eða atvinnuleit (42%).

Stuðningur samstarfsfólks (e. Support from coworkers)

Kvarðinn, stuðningur samstarfsfólks, byggir á tveimur spurningum: hvort viðkomandi hafi fengið stuðning og hjálp með verkefni frá vinnufélögum ef á þurfti að halda og hvort vinnufélagarnir hafi verið fúsir til að hlusta á vandamál sem við var að glíma í vinnunni ef á þurfti að halda (sjá mynd 5).

Líkt og áður er lítill hlutfallsmunur á svörum eftir stöðu á vinnumarkaði. Heilt yfir upplifði yfir helmingur svarenda að þeir hefðu oft notið stuðnings samstarfsfólks á vinnustaðnum fyrir veikindaleyfi, um 58% launþega og námsmanna eða atvinnuleitenda og 61% langveikra.

Mat á starfskröfum (e. Job demands)

Starfskröfur (kröfur sem starfið gerir til einstaklings) eru breytilegar eftir starfinu sjálfu og einnig aðstæðum á vinnustað. Hér er ekki um að ræða tæmandi yfirlit yfir starfskröfur heldur er einungis fjallað um nokkra þætti af þessum toga.

Reiknaðir voru meðaltalskvarðar á grundvelli 15 spurninga um kröfur starfsins fyrir veikindaleyfi, m.a. hvort starfið hafi falið í sér tilfinningalega íþyngjandi aðstæður, hvort viðkomandi hafi fengið verkefni að leysa án þess að hafa nauðsynleg bjargráð, hvort markmiðin með starfinu hafi verið skýr, hvort vinnuálagið hafi verið svo ójafnt að verkefnin hlóðust upp og hvort viðkomandi hafði of mikið að gera í vinnunni.

Á mynd 6 sjáum við að svipað hlutfall launþega, námsmanna og atvinnuleitenda og langveikra sagði að starfið hafi oft gert tilfinningalegar kröfur til þeirra (34-35%). Svipað má segja um svör við spurningum um kröfur um afköst í starfi (51-54%) og óskýr starfshlutverk (18-21%).

Þegar litið er til krafna um ákvarðanir í starfi eru atvinnuleitendur og námsmenn (46%) hlutfallslega ólíklegri en launþegar og langveikir til að segja það hafi oft átt við (54-56%). Athygli vekur að meirihluti svarenda í hópunum þremur segja að starfshlutverk þeirra hafi verið ágætlega skýrt og eru atvinnuleitendur og námsmenn þar hlutfallslega flestir (80%).

Mat á vinnuálagi (e. Workload)

Á mynd 7 sjáum við niðurstöður um afstöðu svarenda við sex spurningum um álagsþætti sem tengjast starfinu og aðskilnaði vinnu og einkalífs. Spurningarnar sem kvarðinn byggir á eru: Fannst þér starfið valda þér streitu, upplifðir þú álag eða streitu í starfi vegna fjárhagslegrar ábyrgðar, fannst þér kröfur sem gerðar voru í starfi þínu trufla fjölskyldulíf þitt, fannst þér að kröfur sem fjölskyldulíf þitt gerði til þín hafi truflað starf þitt, óttaðist þú að gera mistök í starfi sem hefðu getað valdið tjóni og kom það fyrir að þig langaði ekki í vinnuna við upphaf vinnudags?

Líkt og myndin sýnir er lítill hlutfallslegur munur á afstöðu eftir vinnumarkaðsstöðu. Jafnhátt hlutfall launþega og langveikra upplifði oft að starfið hafi valdið þeim streitu á meðan launþegar voru hlutfallslega líklegri en langveikir til að upplifa álag vegna fjárhagslegrar ábyrgðar í starfi.

Þegar litið er til krafa í starfi sem trufluðu fjölskyldulíf voru launþegar líklegri (28%) en langveikir (18%) til að hafa upplifað það oft á meðan lítill eða enginn munur er á svörum við spurningunni hvort kröfur fjölskyldu hafi truflað starf viðkomandi. Jafnhátt hlutfall launþega (39%) og námsmanna og atvinnuleitenda (40%) sagði að það hafi oft komið fyrir að þá langaði ekki í vinnuna við upphaf vinnudags borið saman við aðeins lægra hlutfall langveikra (35%).

Mat á sveigjanleika starfsins

Síðustu misserin hefur talsverð umræða átt sér stað um mikilvægi sveigjanleika í starfi til að draga úr álagi⁵. Það sem þó hefur skort í umræðuna er að sveigjanleiki í starfi þarf að taka mið af eðli starfsins. Sum störf krefjast meiri viðveru en önnur og því er erfitt að átta sig á því hvernig einstaklingar í ólíkum störfum lesa – og svara – spurningum um sveigjanleika.

Ef þátttakandi í könnun er eða var í starfi sem býður ekki upp á skrepp án afleysingamanneskju er vel hægt að hugsa sér að viðkomandi búist ekki við sveigjanleika og upplifi það því ekki á neikvæðan hátt. Svarendur í þessari könnun komu úr ýmsum áttum og unnu ólík störf og því er varað við því að lesa of mikið í niðurstöðurnar.

Á mynd 8 má sjá mat svarenda á því hvort starfið fyrir veikindaleyfi hafi sjaldan, stundum eða oft verið sveigjanlegt. Á bilinu 41-48% svarenda upplifðu oft sveigjanleika í starfinu á meðan 28-33% upplifðu það sjaldan. Dreifing svara bendir ekki til þess að bein tengsl séu á milli endurkomu til vinnu og upplifun á sveigjanleika, en launþegar voru hlutfallslega ólíklegri til að upplifa sveigjanleika oft (41%) borið saman við langveika (44%) og atvinnuleitendur (48%).

Hvaða lærdóm getum við dregið af niðurstöðunum?

Í þessari grein hefur verið stiklað á stóru í niðurstöðum könnunar VIRK og sjúkrasjóða á líðan þátttakenda á vinnustaðnum sem þeir voru á fyrir veikindaleyfi og stöðu þeirra á vinnumarkaði þegar könnunin var lögð fyrir (2022).

Líkt og myndirnar sýna er enginn eða óverulegur hlutfallsmunur á afstöðu svarenda til vinnustaðar og líðanar þeirra í starfi eftir því hvort þeir voru í launuðu starfi, langveikir eða atvinnuleitendur eða námsmenn í kjölfar veikindaleyfis. Ef eitthvað er þá voru langveikir hlutfallslega jákvæðari í garð starfsins sem þeir voru í en svarendur í hinum hópunum tveimur.

Hér þarf þó að stíga varlega til jarðar við túlkun niðurstaðna. Eins og fjallað var um í upphafi greinar skiptir samhengi öllu máli þegar rannsóknarniðurstöður eru túlkaðar. Í þessari umfjöllun hefur t.a.m. ekki verið leiðrétt fyrir áhrifum ýmissa þátta sem – í sumum tilvikum – skipta sköpum þegar ályktanir eru dregnar. Til að mynda getur heilsufarssaga einstaklinga og aðstæður í einkalífi vegið þungt í upplifun þeirra á vinnuumhverfinu og jafnvel dregið úr vellíðan þeirra, jafnvel þó aðstæður í vinnuumhverfi séu góðar.

Þó er ljóst að heilt á litið benda niðurstöður ekki til þess að það séu bein tengsl á milli langtímaveikinda og þeirra aðstæðna í vinnuumhverfinu sem hér hefur verið fjallað um. Það er þó ekki hægt að útiloka að tengsl séu á milli ofangreindra þátta í vinnuumhverfinu og skammtímaveikinda, þ.e. veikinda sem leiða ekki til brotthvarfs af vinnumarkaði. Það þarf hins vegar að rannsaka betur.

Grein úr ársriti VIRK 2024.

Heimildir

1. Sjá umfjöllun í handbókinni User‘s guide for the QPSNordic-ADW (2014)
2. Hakansson o.fl. (2021). The combination of psychosocial working conditions, occupational balance, and sociodemographic characteristics and their associations with no or negligible stress symptoms among Swedish occupational therapists – a crosssectional study, í BMC Health Services Research 21(471).
3. Aziz Mensah (2021). Job Stress and Mental Well-Being among Working Men and Women in Europe: The Mediating Role of Social Support, The International Journal of Environmental Research and Public Health, 18 (2494).
4. Sjá ítarlega umfjöllun um þátttakendur og heimtur í greininni Endurkoma til vinnu að afloknu veikindaleyfi sem birtist í ársriti VIRK 2023.
5. Sjá umræðu í fjölmiðlum og ýmis konar fræðsluefni á heimasíðum stéttarfélaga, sbr. fræðslupakka Reykjavíkurborgar Hið gullna jafnvægi, http://jafnretti.is og frétt á heimasíðu Samtaka atvinnulífsins, Sveigjanleiki í starfi eykur hagkvæmni og starfsánægju, http://sa.is/ frettatengt.