Jónína Waagfjörð sviðsstjóri þróunar atvinnutengingar hjá VIRK

Atvinnurekendur munu á næstu árum þurfa að mæta með viðeigandi aðgerðum þeirri vaxandi áskorun sem hækkandi aldur vinnuaflsins veldur.

Með þessari aldurshækkun má búast við aukningu á endurteknum, krónískum eða sveiflukenndum einkennum sem munu hafa áhrif á vinnugetu starfsfólks. Í skýrslu sem Samtök atvinnulífsins gáfu út árið 2007 (Hannes G. Sigurðsson 2007) er fjallað meðal annars um ný viðfangsefni vegna hækkandi meðalaldurs þjóðarinnar og þar með talið vinnuaflsins. Þar er því spáð að árið 2050 verði einstaklingar 65 ára og eldri 27% þjóðarinnar í stað 12% í dag og að fólk á vinnualdri, 15 - 64 ára, verði 57% samanborið við 66% nú. Það er því mat sérfræðinga að heilbrigðisvandamál tengd krónískum sjúkdómum muni verða æ algengari orsök fjarveru frá vinnu hér á landi sem og í hinum vestræna heimi. Þessar breytingar á aldurssamsetningu og heilbrigði vinnuaflsins munu hafa áhrif á stjórnun fyrirtækja og þær forvarnir sem innleiddar verða til að draga úr eða koma í veg fyrir óvinnufærni starfsmanna. Fyrirtæki þurfa því að finna leiðir til að gera starfsmönnum sínum sem eru með skerta starfsgetu kleyft að vinna lengur (Bloom, Cafiero, Jané- Llopis, Abrahams-Gessel, Bloom, Fathima o.fl. 2011).

Eftir því sem fleiri starfsmenn með króníska sjúkdóma geta unnið lengur verður það algengara að vinnuveitendur standi frammi fyrir ýmsum áskorunum sem tengjast því að halda þessum starfsmönnum áfram í vinnu. Þeir þurfa meðal annars að finna út hvaða starfsmenn eru vinnufærir að einhverju leiti og hverjir muni geta haldið áfram að vinna þegar til lengri tíma er litið. Aukinn þrýstingur verður þannig á fyrirtækin að gefa kost á aðlögun á vinnustað vegna breytinga á heilsufari þó það geti þýtt aukin kostnað fyrir þau að einhverju leiti. Þeir vinnuveitendur sem geta mætt þessum áskorunum munu ná að nýta mannauð sinn betur og hafa aðgang að vaxandi hópi hæfileikaríkra starfsmanna og geta þannig uppskorið fjárhagslegan ávinning auk velvildar og hollustu starfsmanna til fyrirtækisins (Pransky, Fassier, Besen, Blanck, Ekberg, Feuerstein o.fl.2016).

Það má því búast við því að fækkun fólks sem er á vinnualdri muni þrýsta á aukna atvinnuþátttöku eldra starfsfólks og þar með talið fólks með tímabundna eða viðvarandi skerta starfsgetu. Vinnuveitendur þurfa þar af leiðandi að bregðast við með því að gera starfsmönnum sínum kleift að vera áfram í vinnunni þrátt fyrir skerta starfsgetu og einnig auðvelda þeim endurkomu til vinnu eftir veikindi og slys.

Stigvaxandi endurkoma til vinnu

Endurkoma til vinnu eftir langtíma veikindi getur reynst einstaklingum mjög erfið. Skortur á sjálfstrausti sem oft er raunin getur gert þessa endurkomu enn erfiðari og hægfara bati eftir erfiðar meðferðir getur einnig verið hindrandi. Það eru hins vegar alltaf að bætast við upplýsingar sem styðja við þá hugmynd að skjót og vel studd endurkoma inn á vinnustaðinn og aftur í sína fyrri rútínu hefur jákvæð áhrif á geðheilsu einstaklingsins og getur hjálpað honum að ná sér að fullu.

Ein leið til að auðvelda þessa endurkomu sem rannsóknir hafa sýnt að eykur möguleika starfsfólks á að snúa aftur til vinnu er hin svo kallaða stigvaxandi endurkoma til vinnu (Schneider, Linder & Verheyen 2016, Bethge 2016). Þessi aðferð hefur verið þróuð í Þýskalandi þar sem starfsmenn fyrirtækja hafa í mörg ár haft tækifæri til stigvaxandi endurkomu til vinnu eftir veikindafjarveru og hafa á sama tíma getað verið skráðir veikir og þáð þá bætur í formi sjúkradagpeninga. Það eru læknar sem vísa starfsmönnum, að lokinni endurhæfingu, í þetta prógramm en bæði starfsmaðurinn og vinnustaðurinn geta neitað þátttöku í þessu endurkomuferli. Þessi aðferð hefur verið töluvert rannsökuð og er hér vísað í rannsókn þar sem safnað var gögnum frá rúmlega 28.000 starfsmönnum í Þýskalandi sem höfðu verið veikir í meira en 45 daga en 25% þeirra höfðu tekið þátt í stigvaxandi endurkomu til vinnu sem tók að meðaltali 34 daga (Schneider o.fl. 2016). Niðurstöður sýndu að þátttaka í slíku ferli flýtti marktækt fyrir endurkomu á vinnumarkað samanborið við þá sem fóru ekki í gegnum stigvaxandi endurkomu til vinnu. Niðurstöður sýndu einnig að mikilvægt er að íhuga hvenær stigvaxandi endurkoma til vinnu er reynd. Fram kom að ef hún var reynd innan 90 daga frá byrjun veikindafjarveru þá gat þátttaka í ferlinu lengt þá fjarveru. Einnig var talið mikilvægt að auka fræðslu til allra hagsmunaaðila um stigvaxandi endurkomu til vinnu til að auka þátttöku í prógramminu. Bethge (2016) skoðaði áhrif stigvaxandi endurkomu til vinnu á örorkulífeyri og atvinnuþátttöku og sýndi að þátttaka í slíku ferli leiddi til aukinnar atvinnuþátttöku og dró úr hættu á varanlegri örorku. Þeir sem tóku þátt voru einnig með hærri meðaltekjur og styttri tíma á bótum. Svipaðar niðurstöður fengust við rannsókn á gögnum frá sjúkratryggingakerfinu í Noregi sem sýndu að starfsmenn með vottorð frá lækni um hlutaveikindi á móti hlutavinnu voru með styttri veikindafjarveru og hærri tíðni endurkomu til vinnu en þeir sem fóru í venjulegt veikindaleyfi (Markussen, Mykletun & Röed 2012). Þessi aukna krafa um virkni dró einnig úr bótakröfum og líkum á því að langtíma veikindafjarvera leiddi til óvirkni.

Bæði vinnuveitendur og starfsmenn geta notið góðs af stigavaxandi endurkomu til vinnu eins og kemur fram hér að neðan.

Innleiðing verkferla og aðlögun að vinnustað

Ár hvert hverfur fjöldi íslenskra starfsmanna af vinnumarkaðinum vegna sjúkdóma og slysa. Árið 2016 fóru 1.796 Íslendingar á vinnualdri á örorku eða 737 karlar og 1.059 konur samkvæmt gögnum frá Tryggingastofnun Ríkisins. Mögulega hefðu einhverjir af þessum einstaklingum getað haldið áfram að vinna ef komið hefði til viðeigandi aðlögun á vinnustað eða stuðningur til endurkomu til vinnu. Maestas og félagar (Maestas, Mullen & Strand 2013) áætluðu að 18% af þeim sem voru nýir inn á örorku (Social Security Disability Insurance) í Bandaríkjunum gætu tekið þátt á vinnumarkaði að einhverju marki innan tveggja ára frá því þeir byrjuðu á bótum en að einungis 5% þeirra gerðu það. Skortur á fullnægjandi aðstoð við endurkomu til vinnu töldu þeir vera eina af ástæðunum en með því að laga það myndi fleirum gefast kostur á að vinna. Niðurstöður yfirlitsgreinar frá 2006 voru svipaðar en þar kom fram að það voru greinilegar hindranir sem leiddu til þess að veikindaskráðir starfsmenn snéru ekki aftur til vinnu (ACOEM 2006). Þessir starfsmenn falla á milli stafs og hurðar hjá vinnuveitendum sem þrátt fyrir að vera vel í stakk búnir til að styðja við þá í endurkomu til vinnu skortir hvatningu til að gera það. Sama á við hjá heilbrigðisþjónustunni og opinberum aðilum sem skortir hvatningu til að hjálpa þessu fólki að snúa aftur til vinnu.

Fjöldi rannsókna hafa sýnt að vel tímasett og viðeigandi aðstoð fyrir starfsmenn með skerta starfsgetu getur bætt endurkomu þeirra til vinnu. Í nýlegri yfirlitsgrein voru dregnar saman niðurstöður um áhrif íhlutunar á vinnustað á endurkomu til vinnu og árangur af innleiðingu á ákveðnum verkferlum (Disability Management – DM) sem aðstoða einstaklinga með stoðkerfis vanda, geðrænan vanda og verkja vanda að snúa aftur til vinnu (Cullen, Irvin, Collie, Clay, Gensby, Jennings o.fl. 2017). Niðurstöður úr fjölda rannsókna voru flokkaðar niður á þrjú svið sem lutu að íhlutunum með áherslu á heilsu (t.d. sjúkraþjálfun, sálfræðiþjónusta), samhæfingu á þjónustu og íhlutunum í formi vinnuaðlögunar. Niðurstöðurnar bentu sterklega til þess að hægt væri að draga marktækt úr fjarveru frá vinnu vegna veikinda ef notaðar væru íhlutanir sem tilheyra að minnsta kosti tveimur af þessum þremur sviðum. Þá kom fram að fjölsviða íhlutanir skiluðu kostnaðarhagræðingu fyrir fyrirtæki. Sterkar vísbendingar voru hinsvegar um að t.a.m. hugræn atferlismeðferð sem ekki væri framkvæmd samhliða vinnuaðlögun eða samhæfingu á þjónustu væri ekki árangursrík aðferð við að hjálpa starfsmönnum með geðrænan vanda að snúa aftur til vinnu eftir veikindafjarveru.

Árið 2003 innleiddi Shell fyrirtækið í Bandaríkjunum ákveðna verkferla (DM) á nokkrum vinnustöðum sínum til að draga úr áhrifum slysa og sjúkdóma á fjarveru og auðvelda starfsmönnum sínum endurkomu til vinnu (Wendt, Tsai, Bhojani & Cameron 2010). Þeir lögðu áherslu á að skrá fjarveru á áreiðanlegan hátt, áherslur voru á snemmbæra endurkomu til vinnu og þeir buðu upp á möguleika á aðlögun á vinnustað við endurkomu eftir veikindafjarveru. Innleiðing þessara verkferla leiddi til þess að það dró úr lengd fjarveru starfsmanna frá vinnu og á fyrstu fjórum árum verkefnisins þá skilaði þessi fjárfesting fyrirtækinu arðsemi sem nam $2.40 á hvern $1 sem var fjárfestur. Fjárfestingin hefur síðan haldið áfram að skila jákvæðri arðsemi þó hún hafi ekki verið eins mikil og var á fyrstu árum innleiðingar.

Mögulegur ávinningur fyrirtækja

Í skýrslu sem kom út í Bandaríkjunum árið 2015 (Bardos, Burak & Ben-Shalom 2015) var fjallað um rannsókn sem skoðaði kostnað og ávinning fyrirtækja af innleiðingu verkferla sem auðvelduðu endurkomu til vinnu. Í henni var metið hvort nettó ávinningur fjárfestingarinnar í verkefninu væri jákvæð- ur út frá sjónarhóli vinnuveitandans, starfsmannsins sem var fjarverandi vegna veikinda, skattgreiðenda og samfélagsins í heild. Valið var á milli þess annarsvegar að aðstoða starfsmanninn sem var með skerta starfsgetu aftur til vinnu eða hins vegar að ráða annan starfsmann í staðinn. Kostnaðarog ábataþættirnir sem þeir skoðuðu voru: 1) aðlögun á vinnustað, 2) mannauðsstjórnun, 3) bætur á vinnumarkaði, 4) framleiðni, 5) lækniskostnaður greiddur af starfsmanni og 6) opinber aðstoð. Miðað við þessar forsendur þá voru niðurstöðurnar þær að starfsmenn með skerta starfsgetu, skattgreiðendur og samfélagið í heild myndu fá mikinn ábata af því ef fjárfest væri í ferlum sem auðvelduðu endurkomu til vinnu fyrir starfsmenn með skerta starfsgetu. Atvinnurekandinn hinsvegar verður fyrir nettókostnaði vegna þess að starfsmaður með skerta starfsgetu er með lægri framleiðni en aðrir starfsmenn. Fyrir fjölmennari fyrirtæki þá þarf minni hlutfallslega aukningu í framleiðni á hvern starfsmann til að vinna upp þetta tap og sama á við hjá fyrirtækjum sem eru almennt með meiri framleiðni á hvern starfsmann. Í skýrslunni var þó tekið fram að við útreikningana var ekki tekið tilliti til ýmissa þátta sem erfitt er að mæla en gætu hæglega breytt arðsemisútreikningunum hjá fyrirtækinu úr beinum kostnaði í hreinan ávinning. Þessir þættir voru t.d. bættur starfsandi og framleiðni hjá samstarfsmönnum en rannsóknir hafa sýnt að það að koma til móts við starfsmenn með skerta starfsgetu getur haft jákvæð áhrif á starfsandann og aukið framleiðni í öllu fyrirtækinu (Schartz, Hendricks & Blanck 2006). Vinnuveitendur sem höfðu innleitt ferla sem aðlöguðu vinnuumhverfið að starfmönnum með skerta starfsgetu nefndu ávinning eins og bætt samskipti milli starfsmanna, betri starfsandi almennt, aukin framleiðni, bætt samskipti við viðskiptavini, betri mæting almennt, aukin arðsemi og fjölgun viðskiptavina. Þeir nefndu einnig óefnislegan ávinning eins og aukna fjölbreytni og jákvæða ímynd fyrirtækisins. Útreikningarnir tóku ekki heldur tillit til starfsmannaveltu en innleiðing sérstakra verkferla tengdum endurkomu til vinnu myndi mjög líklega einnig draga úr henni. Starfsmannavelta minnkar eftir því sem starfsmenn hafa unnið lengur hjá sama fyrirtæki og er því líklegri hjá þeim sem eru nýráðnir heldur en hjá þeim starfsmönnum, sem eru að snúa aftur til vinnu eftir veikindi, sem hafa oft þróað með sér ákveðnar skuldbindingar gagnvart vinnuveitendum sínum. Rannsakendurnir töldu mikilvægt að skoða betur leiðir sem gæfu atvinnurekendum einhvern efnahagslegan hvata til að halda starfsfólki með skerta starfsgetu eða til að ráða slíka starfsmenn og stuðla þannig að árangursríkri endurkomu þeirra inn á vinnumarkaðinn (Bardos o.fl. 2015).

Vaxandi fjöldi rannsókna sýna að fyrirtæki sem skara framúr þegar kemur að heilsu, velferð og öryggi starfsmanna á vinnustað eru einnig þau fyrirtæki sem skila framúrskarandi fjárhaglsegum árangri á markaði (Fabius, Loeppke, Hohn, Fabius, Eisenberg, Konicki & Larson 2016). Í prófun á þeim fyrirtækjum sem voru með háa einkunn þegar kom að annaðhvort heilsu og/eða öryggi eins og það var metið í ákveðnu gæðaferli (Corporate Health Achievement Award – CHAA) kom í ljós að þau sköruðu framúr öðrum fyrirtækjum sem voru á S&P 500 listanum. Einn af þeim stöðlum sem metnir voru í gæðaferlinu tengdist innleiðingu ákveðinna verkferla á vinnustað (DM) sem draga úr slysum og sjúkdómum og innleiðingu á stefnum sem tengjast fjarverustjórnun og endurkomu til vinnu.

Mikilvægi aðlögunar á vinnustað

Eins og komið hefur fram hér að framan þá er það ljóst að það er hagur fyrirtækja og starfsmanna með skerta starfsgetu að komið sé til móts við þá í formi aðlögunar á vinnustað þegar þeir snúa til baka í vinnu eftir fjarveru vegna veikinda hvort sem varðar verkefni eða vinnutíma. Fjölmargar rannsóknir hafa verið gerðar til að greina þá þætti sem geta auðveldað árangursríka endurkomu til vinnu eða hindrað hana eins og sjá má á mynd hér fyrir neðan og flesta þessara þátta má hafa áhrif á með ýmsum íhlutunum (Cancelliere, Donovan, Stochkendahl, Biscardi, Ammendolia, Myburgh & Cassidy 2016).

Vinnuveitendur eru í þeirri stöðu að þeir geta tekið ákvarðanir sem geta hjálpað starfsmönnum að komast til baka til vinnu á skjótan hátt. Margir vinnuveitendur fara í þessa fjárfestingu þegar það er augljós ávinningur fyrir þá og um er að ræða starfsmenn sem hafa ákveðna færni og hæfileika sem eru sérstaklega mikilvægir fyrirtækinu, en fara síður í hana ef auðvelt er að finna starfsmann í staðin fyrir þann sem er fjarverandi. Ástæður þess að fyrirtæki fjárfesta ekki í þeirri þjónustu og stuðningi sem er nauðsynlegur og auðveldar endurkomu á vinnumarkaðinn eru kannski að þau eru með ófullnægjandi upplýsingar um hvað þjónustan kæmi til með að kosta og þann ávinning sem gæti hlotist af því. Vinnuveitendur vanmeta hugsanlega kostnað sem hlýst af því að ráða til sín nýja starfsmenn eða eru ómeðvitaðir um möguleg úrræði sem gætu auðveldað endurkomu til vinnu án mikils tilkostnaðar eða að þeir taka ekki tillit til þeirra neikvæðu áhrifa sem uppsögn mundi hafa á framleiðni annarra starfsmanna á vinnustaðnum.

Til að koma í veg fyrir varanlega óvinnufærni og þar með auka möguleika starfsmanna með skerta starfsgetu á að snúa aftur til vinnu eftir veikindi þarf að taka tillit til þeirra hagsmunaaðila sem áhrif geta haft á ferlið (t.d. sérfræðinga, samstarfsmanna, bótakerfis, fjölskyldu og vina) þannig að hægt sé að þróa alhliða og samþætta stefnu um árangursríka endurkomu til vinnu. Íslenskir vinnuveitendur standa frammi fyrir mörgum erfiðum viðfangsefnum þegar kemur að fjarverustjórnun og innleiðingu verkferla á vinnustað sem auðveldað geta starfsmönnum með skerta starfsgetu að vera í vinnunni eða snúa aftur til vinnu eftir veikindi. Þeim standa til boða mörg raunhæf verkfæri til að takast á við þetta viðfangsefni og þurfa að byggja upp þannig menningu á vinnustaðnum að lögð sé áhersla á öflugt eftirlit með fjarveru og innleiðingu ferla sem stuðla að árangursríkri endurkomu til vinnu eftir veikindi eða slys sem getur skilað sér til baka í bættri afkomu fyrirtækja þegar til lengri tíma er litið.

Greinin birtist í ársriti VIRK 2017 - sjá fleiri áhugaverðar greinar úr ársritinu hér.

Heimildaskrá

American College of Occupational & Environmental Medicine (ACOEM) (2006). Preventing Needless Work Disability by Helping People Stay Employed. J Occup Env Med, 48(9): 972–987

Bardos M., Burak H. & Ben-Shalom Y. (2015). Assessing the Costs and Benefits of Return-to-Work Programs. Centre for Studying Disability Policy, Mathematica Policy Research, Washington, DC. Sótt 29. Mars 2017 af https://www.dol.gov/odep/ topics/pdf/RTW_Costs-Benefits_2015-03. pdf

Bethge M. (2016). Effects of graded return-to-work: a propensity-score-matched analysis. Scand J Work Environ Health, 42(4): 273-279. Bloom D.E., Cafiero E.T., Jané-Llopis E., Abrahams-Gessel S.,

Bloom L., Fathima S., et al. (2011). The global economic burden of noncommunicable diseases. Geneva: World Economic Forum. Sótt 29. Mars 2017 af http://www3.weforum.org/docs/ WEF_Harvard_HE_GlobalEconomicBurden NonCommunicableDiseases_2011.pdf

Cancelliere C., Donovan J., Stochkendahl M.J., Biscardi M., Ammendolia C., Myburgh C. & Cassidy J.D. (2016). Factors affecting return to work after injury or illness: best evidence synthesis of systematic reviews. Chiropractic & Manual Therapies, 24(1): 32-55

Cullen K.L., Irvin E., Collie A., Clay F., Gensby U., Jennings P.A., Hogg-Johnson S., Kristman V., Laberge M., McKenzie D., Newnam S., Palagyi A., Ruseckaite R., Sheppard D.M., Shourie S., Steenstra I., van Eerd D. & Amick III B.C. (2017). Effectiveness of workplace interventions in return-to-work for musculoskeletal, pain-related and mental health conditions: An update of the evidence and messages for practitioners. J Occup Rehabil, Publixhed online: Feb 21. Sótt 29. Mars 2017 af https://link.springer.com/ article/10.1007%2Fs10926-016-9690-x

Everhardt, T.P., de Jong, P.R.: return to work after long-term sickness<. He role of employer based interventions. De Econ159, 361-380 (2011)

Fabius R, Loeppke R.R., Hohn T., Fabius D., Eisenberg B., Konicki D.L. &Larson P. (2016). Tracking the market performance of companies that integrate a culture of health and safety.

An assessment of corporate health achievement award applicants. JOEM, 58: 3-8

Hannes G. Sigurðsson (2007). Ísland 2050: Eldri þjóð – Ný viðfangsefni. Samtök Atvinnulífsins. Sótt 29. Mars 2017 af http://www.sa.is/media/1161/ island-2050_2001458194.pdf

Maestas N., Mullen K. & Strand A. (2013). Does Disability Insurance Receipt Discourage Work? Using Examiner Assignment to Estimate Causal Effects of SSDI Receipt. American Economic Review,103(5):1797-1829. Michigan Retirement Research Center. Sótt 29. Mars 2017 af http://www.mrrc.isr.umich.edu/publications/Papers/pdf/wp241.pdf

Markussen S., Mykletun A. & Röed K. (2012). The case for presenteeism: evidence from Norway´s sickness insurance program. J Public Econ 96, 959-972

Pransky G.S., Fassier J-B., Besen E., Blanck P., Ekberg K., Feuerstein M. Et al. (2016). Sustaining work participation across the life course. J Occup Rehabil, 26:465-479

Schneider U., Linder R. & Verheyen F. (2016). Long-term sick leave and the impact of a graded return-to-work program: evidence from Germany. Eur J Health Econ, 17: 629-643

Schartz H. A., D.J. Hendricks D.J. & Blanck P. (2006). Workplace accommodations: Evidence-based outcomes. Work, 27: 345–354

Wendt J.K., Tsai S.P., Bhojani F.A. & Cameron D.L. (2010). The Shell disability management program: A five-year evaluation of the impact on absenteeism and return-on-investment. JOEM, 52(5):544-550