Jónína Waagfjörð sviðsstjóri þróunar atvinnutengingar hjá VIRK

 

Árið 2018 voru 249.900 einstaklingar á vinnualdri (16-74 ÁRA) á  Íslandi en af þeim voru um 46.000 einstaklingar utan vinnumarkaðar af ýmsum ástæðum. Rúmlega 36% af þeim sem voru utan vinnumarkaðar voru fjarverandi vegna örorku eða fötlunar (11.000), eða voru fjarverandi vegna veikinda eða tímabundið ófærir um að vinna (5.600) (1).

Þátttaka á vinnumarkaði er mismunandi milli hinna ýmsu þjóðfélagshópa. Atvinnuþátttaka einstaklinga með skerta starfsgetu (e. disability) er um 61%, en um 82% hjá einstaklingum sem eru það ekki (2). Þegar einstaklingar með skerta starfsgetu eru á vinnumarkaðinum þá eru þeir mun líklegri til að vera í hlutastörfum í samanburði við þá sem eru með fulla starfsgetu (19% vs 7%). Rannsóknir hafa sýnt að það að vera með vinnu er mikilvægt fyrir bæði heilsu og velferð einstaklingsins og því er mikilvægt að auka þátttöku þessa hóps á vinnumarkaði (3). Fjölgun hlutastarfa á íslenskum vinnumarkaði væri ein leið til þess en samkvæmt tölum frá Hagstofunni þá eru einungis 23% af öllum störfum í landinu skilgreind sem hlutastörf (1).

Rannsóknir hafa skoðað þátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu á vinnumarkaði út frá hinum ýmsu sjónarhornum og þar með talið viðhorfum vinnuveitenda til ráðningar á slíkum starfsmönnum (4). Vinnuveitendur gegna mikilvægu hlutverki í ráðningarferli nýrra starfsmanna, en viðhorf þeirra gagnvart þessum ráðningum eru breytileg eftir einstaklingsmiðuðum, vinnustaðatengdum og valdatengdum þáttum (5). Þessir þættir tengjast síðan trausti, hugsanlegu framlagi starfsmannsins á vinnustað og hver þörfin er fyrir stuðning (fjárhagslegum, umhverfislegum, persónulegum sem og menntun/þjálfun). Mikilvægt er að greina strax í upphafi hvaða stuðning vinnuveitendur telja sig þurfa, svo unnt sé að byggja upp traust á milli allra hagsmunaaðila í ferlinu. Þetta eykur möguleika á þátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu á vinnumarkaðinum.

Styðjandi og hindrandi þættir atvinnuþátttöku

Árið 2018 fékk VIRK gott tækifæri til að skoða afstöðu fyrirtækja sem skráð voru í upplýsingagrunn VIRK en skráning fyrirtækja hófst í tengslum við þróunarverkefnið Aukin atvinnutenging í starfsendurhæfingu. Það ár tók VIRK þátt í undirbúningi og útfærslu á rannsókn sem Velferðarráðuneytið stýrði, þar sem kanna átti styðjandi og hindrandi þætti fyrir atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu út frá sjónarmiðum atvinnurekenda (atvinnulífsins).

Um var að ræða þversniðskönnun meðal íslenskra fyrirtækja sem framkvæmd var af Gallup dagana 20. júní - 14. september 2018. Stærð úrtaksins var 1313 fyrirtæki en 205 af þeim komu úr upplýsingagrunni VIRK. Fyrirtæki tengd VIRK höfðu fengið kynningu á þróunarverkefninu Aukin atvinnutenging í starfsendurhæfingu og/eða á starfsemi VIRK, en um 100 þeirra höfðu skrifað undir sérstakan þátttökusamning í tengslum við þróunarverkefnið. Svarhlutfall í spurningakönnuninni var um 45% og var það svipað fyrir þau fyrirtæki sem komu úr upplýsingagrunni VIRK (44%). Stjórnendur/yfirmenn fyrirtækjanna fengu senda rafræna spurningakönnun og voru 64% af þátttakendunum úr einkageiranum, 26% voru opinberir aðilar og 10% voru frá sjálfseignarstofnunum/félagasamtökum.

Niðurstöður könnunarinnar sýndu að 69% þeirra fyrirtækja sem tóku þátt í könnuninni höfðu verið með einn eða fleiri starfsmenn með skerta starfsgetu á vinnustaðnum á síðustu 5 árum. Til samanburðar má geta þess að 85% þeirra fyrirtækja sem voru úr upplýsingagrunni VIRK höfðu verið með slíka starfsmenn í vinnu yfir sama tíma. Algengasta ástæða þess að vinnustaðir höfðu ekki ráðið fólk með skerta starfsgetu til vinnu, þar sem enginn slíkur starfsmaður hafði starfað á síðustu 5 árum (31% svarenda), var að ekki væru hentug störf í boði innan vinnustaðarins. Einnig nefndu þátttakendur sem fyrirstöðu að starfsmenn þyrftu að geta gengið í öll störf og að of miklar líkamlegar eða andlegar og/eða hugrænar kröfur væru gerðar í þeim störfum sem unnin voru á vinnustaðnum. Aðrar ástæður sem fyrirtækin nefndu voru, til dæmis, að vinnuumhverfið væri of hættulegt, að ekki væri nægur tími eða geta til að þjálfa slíka starfsmenn og veita þeim nauðsynlegan stuðning, að húsnæðið hentaði ekki eða að vinnuferlar væru of ósveigjanlegir.

Mynd 1 sýnir hvernig svörunin var þegar spurt var um reynslu fyrirtækjanna af því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu á vinnustaðinn en hún var í flestum tilfellum mjög eða frekar góð. Einungis 4% sögðu reynsluna hafa verið frekar eða mjög slæma.

Á mynd 2 má sjá hvað þau fyrirtæki sem höfðu góða reynslu af þessum ráðningum töldu vera helstu ástæðurnar fyrir því. Þess má geta að yfir helmingur þeirra nefndi að þessir starfsmenn væru góðir og vinnusamir starfsmenn sem stæðu sig vel í starfinu. Í flestum tilfellum eða hjá 88% fyrirtækja sem höfðu ráðið einstaklinga með skerta starfsgetu í vinnu, þá þurfti ekki að gera neina aðlögun eða breytingar á vinnustaðnum sjálfum vegna ráðninganna. Mun algengara var að fyrirtæki höfðu þurft að breyta starfinu sjálfu eins og t.d. með því að auka leiðbeiningar um starfið (34%), gefa tækifæri á sveigjanlegum vinnutíma (28%), lækka starfshlutfallið (23%), breyta starfsskyldum (23%), breyta verkstjórn (14%) og/eða fjölga stöðugildum (9%). Svarendur höfðu hér frjálsar hendur um fjölda svara.

Þátttakendur voru einnig spurðir að því hvað þeir töldu að myndi hvetja þeirra vinnustað til að ráða fólk með skerta starfsgetu til vinnu. Þar var algengast að niðurgreiðsla launa væri talin mikilvægust í því efni. Á mynd 3 má sjá hvað annað var talið mikilvægt, en einungis 9% þeirra sem svöruðu töldu að ekkert sérstakt atriði myndi hvetja þeirra vinnustað til að ráða fólk með skerta starfsgetu til vinnu.

Mynd 3 hér að ofan sýnir mikilvægiseinkunn fyrir þau atriði sem þátttakendur töldu hvetjandi fyrir þeirra vinnustað fyrir ráðningu fólks með skerta starfsgetu til vinnu.

Rannsóknir hafa sýnt að þau fyrirtæki sem hafa reynslu af því að vera með einstaklinga með skerta starfsgetu í vinnu eru líklegri til að vilja ráða slíka starfsmenn til sín aftur í samanburði við fyrirtæki sem ekki hafa reynslu af því (6). Þetta var einnig niðurstaðan í þessari spurningakönnun, en þau fyrirtæki sem höfðu reynslu af því að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu til sín í vinnu voru marktækt líklegri til að svara að þau mundu ráða slíka starfsmenn í vinnu á næstu 24 mánuðum. Sömu fyrirtæki voru líka marktækt líklegri til að svara játandi spurningunni um hvort það væri mögulegt að fjölga hlutastörfum hjá þeim.

Rannsóknir hafa einnig sýnt að stærri fyrirtæki eru líklegri til að vilja ráða einstaklinga með skerta starfsgetu til starfa heldur en þau sem minni eru (7). Þetta kom einnig fram í þessari spurningakönnun en þar voru stærri fyrirtæki (+71 starfsmaður) marktækt líklegri en fyrirtæki með færri starfsmenn að vilja ráða slíka starfsmenn til sín á næstu 24 mánuðum.

Þegar skoðuð eru viðhorf fyrirtækja til ákveðinna staðhæfinga þá kemur í ljós að fyrirtækin úr upplýsingagrunni VIRK, í samanburði við fyrirtæki í fyrirtækjahópi Gallup, voru marktækt meira sammála þeirri staðhæfingu að það skipti máli að hafa starfsfólk með ólíkan bakgrunn á vinnustaðnum. Rannsóknir hafa bent á að það að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu eykur fjölbreytileikann á vinnustaðnum sem leiðir almennt til jákvæðara vinnuumhverfis (8). Fyrirtækin úr upplýsingagrunni VIRK voru einnig marktækt ekki sammála því, í samanburði við fyrirtækjahóp Gallup, að starfsfólk með skerta starfsgetu væri meira frá vinnu vegna veikinda en annað starfsfólk, né að það væru líklegri til að lenda frekar í vinnuslysum. Rannsóknir hafa sýnt að þar sem starfa einstaklingar með skerta starfsgetu, getur dregið úr fjarvistardögum alls starfsfólksins (9). Hinsvegar töldu margir þátttakenda í spurningakönnuninni að einstaklingar með skerta starfsgetu þyrftu meiri hjálp við vinnu sína og einnig að þau væru ekki jafn afkastamikil og starfsfólk með fulla starfsgetu.

Helmingur telur mögulegt að fjölga hlutastörfum

Fyrirtæki í upplýsingagrunni VIRK, í samanburði við fyrirtækin úr fyrirtækjahópi Gallup, voru marktækt líklegri til að vera með skýra stefnu og/eða verklagsreglur á vinnustaðnum er varðaði endurkomu til vinnu eftir veikindi (47% vs 24%). Þau voru einnig marktækt líklegri til að grípa til ákveðinna aðgerða til að auðvelda starfsfólki að snúa aftur til vinnu eftir veikindi eða slys, eins og t.d. með því að breyta eða stytta vinnutíma, breyta vinnuskyldum, gefa möguleika á tilfærslu í starfi og vera í sambandi við starfsmanninn í gegnum síma eða með tölvupósti á meðan á veikindafjarveru stóð. Rannsóknir hafa sýnt að það að koma til móts við einstaklinginn hvað varðar aðlögun á vinnustað eykur möguleika þeirra á að komast inn á vinnumarkaðinn og haldast þar auk þess sem það bætir afkastagetu hjá þeim (10).

Nær helmingur fyrirtækjanna (45%) sem tóku þátt í rannsókninni töldu mögulegt að fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra. Þau fyrirtæki sem voru með mjög góða eða frekar góða reynslu af því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu voru marktækt líklegri til að svara játandi að hægt væri að fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum þeirra. Á mynd 4 má sjá helstu ástæðurnar sem fyrirtækin, sem ekki töldu sig geta fjölgað hlutastörfum hjá sér, gáfu fyrir því að að geta það ekki.

Í spurningakönnuninni voru þátttakendur einnig spurðir hvaða kosti, ef einhverja, þeir sáu við það að ráða fólk með skerta starfsgetu til vinnu, umfram það að ráða fólk með fulla starfsgetu. Mynd 5 sýnir svör þeirra sem tóku afstöðu en svarendur höfðu frjálsar hendur um fjölda svara. Einungis 11% þeirra sem tóku afstöðu töldu enga kosti við það að ráða fólk með skerta starfsgetu inn á vinnustaðinn.

Lokaorð

Þessi spurningakönnun er fyrsta könnunin sem gerð hefur verið á viðhorfum vinnuveitenda á Íslandi gagnvart því að ráða starfsfólk með skerta starfsgetu í vinnu en tölfræðilega vinnan er enn í gangi varðandi niðurstöður hennar. Þær niðurstöður sem kynntar eru í þessari grein sýna að vinnuveitendur með fyrri reynslu af því að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu voru marktækt líklegri til að vilja ráða aftur slíka starfsmenn á næstu tveimur árum og þeir voru líklegri til að telja mögulegt að fjölga hlutastörfum á vinnustaðnum. Þetta var einnig niðurstaðan fyrir fyrirtæki sem komu úr upplýsingagrunni VIRK auk þess sem þau voru marktækt líklegri til að vera með skýra stefnu og/eða verklagsreglur á vinnustaðnum um endurkomu til vinnu eftir veikindi. Þau voru einnig líklegri til að halda sambandi við fjarverandi starfsmenn og koma til móts við þá þegar þeir snéru aftur til vinnu í formi þess að breyta vinnutímanum og vinnuskyldum, aðlaga vinnuumhverfið og/eða gefa möguleika á tilfærslu í starfi. Eins og fram hefur komið í textanum hér á undan þá getur það að koma til móts við starfsmenn með skerta starfsgetu aukið getu þeirra að vera á vinnustaðnum, ásamt því að auka afköstin hjá þeim og þar með líkurnar á árangursríkri endurkomu til vinnu eftir fjarveru vegna veikinda.

Atvinnulífstenglar VIRK leggja áherslu á það í starfi sínu að vera í sambandi við vinnustaði og veita bæði almenna fræðslu og stuðning sem og meira sérhæfða ráðgjöf þegar einstaklingar sem eru að ljúka starfsendurhæfingu eru að koma til baka inn á vinnustaðinn. Niðurstöðurnar sýna mikilvægi þess að vera í góðu sambandi við vinnuveitendur, þar sem þátttakendur frá fyrirtækjum sem voru úr upplýsingagrunni VIRK sýndu jákvæðari viðhorf gagnvart þessum hópi starfsmanna hvað varðar t.d. fjarveru frá vinnu og sveigjanleika í vinnu. Þeir töldu ennfremur að fjölbreytileikinn sem skapaðist við að ráða starfsmenn með skerta starfsgetu væri mikilvægur fyrir vinnustaðinn. Skapa þarf rými á vinnustaðnum fyrir einstaklinga með mismunandi starfsgetu og í því tilfelli er mikilvægt að auka þekkingu og breyta viðhorfum stjórnenda og starfsmanna á þeim þáttum í vinnuumhverfinu sem stuðla að velferð og auðvelda endurkomu starfsmanna aftur til vinnu.

Greinin birtist fyrst í ársriti VIRK 2019.

Heimildir

1. Hagstofan. Vinnumarkaðurinn https://hagstofa.is/talnaefni/samfelag/vinnumarkadur/.
2. OECD. Sickness, disability and work: breaking the barriers. A synthesis of findings across OECD countries. Paris, 2010.
3. Dutta A, Gervey R, Chan F, Chou C-C, Ditchman N. Vocational rehabilitation services and employment outcomes for people with disabilities: a United States study. Journal of Occupational Rehabilitation, 2008;18(4):326-334.
4. Vornholt K, Villotti P, Muschalla B, Bauer J, Colella A, Zijlstra F et al. Disability and employment – overview and highlights. European Journal of Work and Organizational Psychology, 2018;27(1):40-55.
5. Strindlund L, Abrandt-Dahlgren M & Ståhl C. Employers´ views on disability, employability, and labor market inclusion: a phenomenographic study. Disability and Rehabilitation, 2018;30:1-8.
6. Ju S, Roberts E, Zhang D. Employer attitudes toward workers with disabilities: a review of research in the past decade. Journal of Vocational Rehabilitation, 2013;38:113-123.
7. Fraser R, Ajzen I, Johnson K, Hobert J, Chan F. Understanding employers' hiring intentions in relation to qualified workers with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 2011; 35:1-11.
8. Hernandez B, McDonald K, Divilbiss M, Horin E, Velcoff J, Donoso O. Reflections from employers on the disabled workforce: focus groups with healthcare, hospitality and retail administrators. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2008;20(3):157-164.
9. Kalef L, Barrera M, Heymann J. Developing inclusive employment: lessons from Telenor open mind. Work, 2014;48(3):423-434.
10. Schartz HA, Hendricks D, Blanck P. Workplace accommodations: evidence based outcomes. Work, 2006;27(4):345-354.