Jónína Waagfjörð sviðsstjóri þróunar atvinnutengingar hjá VIRK

Eitt af mikilvægustu hlutverkum fólks í lífinu er að sinna starfi á vinnumarkaði. Vinnan veitir fólki ekki einungis fjárhagslegt sjálfstæði heldur getur hún einnig fullnægt nokkrum grunnþörfum mannsins eins og að vera vettvangur fyrir félagsleg samskipti og þar finnur fólk fyrir sameiginlegum tilgangi.

Auk þessa gefur starf einstaklingunum ákveðna stöðu í samfélaginu og eykur almenna virkni þeirra sem síðan hefur áhrif á að viðhalda andlegri heilsu og vellíðan1,2. Það er kannski sérstaklega mikilvægt fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu að vera í vinnu, því skertri starfsgetu fylgir oft félagsleg einangrun sem vinnan getur bætt og um leið er hún mikilvæg til að draga úr fátækt3.

Flest iðnríki í heiminum munu í framtíðinni þurfa að mæta þörfum vinnuafls sem er að eldast og mun það auka tíðni skertrar starfsgetu meðal starfsmanna vegna krónískra sjúkdóma4. Vinnustaðir framtíðarinnar munu því, í auknum mæli, þurfa að takast á við vandamál tengd hækkandi meðalaldri vinnuaflsins. Auk þessa gera áætlanir ráð fyrir fækkun á vinnuafli í Evrópu þannig að líklegt er að einstaklingar með skerta starfsgetu verði í auknum mæli viðurkenndir sem verðmæt auðlind á vinnumarkaðnum.

Það er þó mikilvægt að hafa í huga að vinnan er ekki alltaf í eðli sínu til góðs. Sér í lagi þegar ekki er til staðar eðlilegur stuðningur á vinnustaðnum og kröfur starfsins passa ekki við getu starfsmannsins, þá getur vinnan haft neikvæð áhrif á heilsuna5. Á undanförnum árum hafa kröfur á vinnustöðum aukist eða breyst. Ýmsar skipulagsbreytingar hjá fyrirtækjum í dag krefja starfsmenn um aukinn sveigjanleika og aðlögunarhæfni og krefjast færni sem þeir eiga oft erfitt með að mæta. Sérstaklega hafa kröfur til vitsmunalegrar og félagslegrar færni aukist sem getur skapað óyfirstíganlegar hindranir fyrir einstaklinga með geðræn vandamál. Þá hafa tæknilegar framfarir, eins og sjálfvirkir vinnuferlar og vélmenni, sem eiga að flýta fyrir og auðvelda vinnuna, oft komið í staðinn fyrir verkefni sem eru sérstaklega hentug fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu6.

Aðlögun á vinnustað

Almennt er talið að viðeigandi aðlögun fyrir starfsmann á vinnustað felist í að breyta verkefnum, vinnutíma eða vinnuaðstöðu sem ekki eru þó talin of íþyngjandi fyrir hlutaðeigandi vinnuveitanda. Þessar aðlaganir gera starfsmanni með skerta starfsgetu mögulegt að framkvæma vinnu sína á skilvirkan og afkastamikinn hátt og gefur honum þannig tækifæri til að geta notið sama ávinnings og forréttinda af vinnu sinni og aðrir starfsmenn.

Rannsóknir hafa sýnt að aðlögun á vinnustað eykur líkurnar á því að starfsmenn með skerta starfsgetu geti tekið þátt á vinnumarkaði5 . Þá eykur aðlögun einnig líkurnar á því að starfsmenn haldist í vinnu, njóti starfsánægju og skili árangri á vinnustað7,8. Vinnuveitendur hika oft við að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu af því að þeir halda, meðal annars, að aðlögun á vinnustað sé of dýr. Þessu viðhorfi hefur reynst erfitt að breyta þó að rannsóknir sýni að meirihluti aðgerða vegna aðlögunar á vinnustað geta kostað vinnuveitandann mjög lítið og stundum ekkert á meðan þær hafa þau jákvæðu áhrif að auka framleiðni og almenna velferð á vinnustaðnum7 . Það að koma inn á vinnustað og vera með skerta starfsgetu er ekki einungis spurning um að geta framkvæmt ákveðna vinnu eða verkefni heldur varðar það einnig þá sem eru á vinnustaðnum fyrir, hvernig félagslegum tengslum er háttað milli samstarfsmanna og að það sé litið á þetta vinnufyrirkomulag sem mikilvægt fyrir vinnustaðinn og alla starfsmenn.

Viðhorf og staðalímyndir

Ein af þeim hindrunum sem starfsmenn með skerta starfsgetu mæta þegar þeir koma inn á vinnustaði eru viðhorf og staðalímyndir samstarfsmanna og yfirmanna9 . Svo virðist sem starfsmenn á vinnustöðum hafi oft miklar áhyggjur af frammistöðu samstarfsmanna með skerta starfsgetu og telja að þeim geti fylgt aukið vinnuálag og erfiðleikar. Jafnframt hafa þeir minni væntingar til þeirra sem leiðir til neikvæðra viðbragða og viðhorfa gagnvart þeim10.

Vinnuveitendur gegna því mikilvægu hlutverki þegar kemur að því að aðstoða fólk með skerta starfsgetu að komast inn á vinnumarkaðinn. Margir vinnuveitendur taka þá ákvörðun að ráða ekki til sín slíka starfsmenn og eru ýmsar ástæður fyrir því. Fyrir utan almennt þekkingarleysi á fötlun og skertri starfsgetu þá eru vinnuveitendur oft ekki meðvitaðir um þarfir starfsmanna með skerta starfsgetu og ekki upplýstir um hvað þeir þurfa að gera til að koma til móts við þá á vinnustaðnum. Þeir hafa áhyggjur af þeim kostnaði sem þeir geta orðið fyrir vegna aðlögunar á vinnustað og einnig þeim tíma sem getur farið í að þjálfa starfsmenn með skerta starfsgetu til að þeir geti skilað viðunandi starfi.

Rannsóknir sem skoða viðhorf vinnuveitenda til einstaklinga með skerta starfsgetu greina frá bæði jákvæðum og neikvæðum viðhorfum. Þeir sem hafa fyrri reynslu af slíkum ráðningum greina frekar frá jákvæðum viðhorfum gagnvart því að gera slíkt aftur11,12. Þá hafa rannsóknir einnig bent á að vinnuveitendur skortir helst traust til einstaklinga með skerta starfsgetu hvað varðar frammistöðu, framleiðni og gæði ásamt getu þeirra til að laga sig að þörfum og breytingum á vinnumarkaði, auk þess að óttast tilheyrandi kostnað sem gæti fylgt ráðningu slíkra starfsmanna13. Þeir hafa jafnframt áhyggjur af takmörkuðum sveigjanleika og mikilli fjarveru vegna veikinda. Auk þessa hafa atvinnurekendur áhyggjur af því að einstaklingar með geðræn vandamál séu ekki eins áhugasamir um vinnu eða séu ekki færir um að stjórna skapi sínu og fylgja leiðbeiningum14. Þá hefur líka komið fram að vinnuveitendur hafa áhyggjur af því að fyrirtækið líti verr út í augum viðskiptavina ef þeir eru með starfsmenn með skerta starfsgetu9 og getur það haft áhrif á líkur þess að atvinnurekendur ráði til sín fólk með skerta starfsgetu.

Hins vegar ef góð samsvörun er á milli umsækjandans og starfsins sem ráða á í þá getur það haft mikil áhrif á vinnuveitandann og ákvörðun hans að ráða einstakling með skerta starfsgetu í vinnu15. Vinnuveitendur telja almennt mikilvægt að umsækjandi sé með þá þekkingu sem óskað er eftir í starfið og að hann hafi upplýsingar um hver starfsgeta einstaklingsins er. Einnig finnst honum mikilvægt að eiga góð og stöðug samskipti við atvinnulífstengil eða sérfræðinga sem hægt er að leita til ef einhver vandamál koma upp á vinnustaðnum13.

Stærð skiptir máli 
Rannsakendur hafa bent á að hugsanleg tengsl séu milli stærðar vinnustaðarins og viðhorfa vinnuveitenda til einstaklinga með skerta starfsgetu, en almennt virðist sem vilji til að ráða starfsmann með skerta starfsgetu aukist með aukinni stærð vinnustaðarins15,16. Vinnuveitendur í smærri fyrirtækjum litu frekar á einstaklinga með skerta starfsgetu sem óhæfari og ólíklegri til að geta framkvæmt verkefnin á skilvirkan hátt samanborið við vinnuveitendur hjá stærri fyrirtækjum þar sem starfsmenn með skerta starfsgetu voru líklegri til að vera samþykktir.

Jákvætt viðhorf vinnuveitenda og opið viðmót á vinnustað gagnvart slíkum ráðningum auk fyrri reynslu af því að ráða einstaklinga með skerta starfsgetu eru því helstu þættirnir sem hafa áhrif á hvort innkoma einstaklings með skerta starfsgetu á vinnustaðinn er jákvæð og árangursrík17. En jafnvel þó vinnuveitendur séu tilbúnir að ráða til sín einstaklinga með skerta starfsgetu og aðlaga vinnuumhverfið að getu þeirra þá geta aðrar hindranir haft áhrif á það ferli eins og t.d. ef ekki er til staðar inni á vinnustaðnum viðeigandi stuðningur við starfsmanninn eða ef fyrirtækið er mjög hagnaðardrifið þá geta vinnuveitendur verið undir auknu álagi18.

Starfsmenn sem eru greindir með króníska sjúkdóma af geðrænum eða öðrum toga lenda stundum í þeim vanda að ráða illa við aðstæður sínar þegar þeir eru komnir í vinnu. Þá þurfa þeir að ákveða hvort þeir segi yfirmanni sínum eða samstarfsfólki frá sínum sjúkdómi. Starfsmenn eru ekki skyldugir til að greina vinnuveitanda frá sjúkdómi sínum en það getur verið mikilvægt að upplýsa hann um aðstæður, sérstaklega ef um alvarlegan eða versnandi sjúkdóm er að ræða sem krefst eftirfylgdar og meðferðar sem starfsmaður þarf mögulega að sækja á vinnutíma19. Vinnuveitandinn getur einungis komið til til móts við starfsmanninn hvað varðar sveigjanleika og aðlögun á vinnustað ef hann veit hverjar skerðingarnar/hindranirnar eru, sérstaklega á vinnustöðum þar sem nauðsynlegur stuðningur er ekki til staðar. Ákveðinn ávinningur getur fylgt því að upplýsa um aðstæður eins og aukinn félagslegur stuðningur, tæknilegar breytingar á vinnustað og vinnuaðstöðu, sveigjanlegur vinnutími eða breytingar á verkefnum, en allt þetta getur stuðlað að stöðugri eða aukinni framleiðni og aukinni velferð inni á vinnustaðnum.

Mögulegar neikvæðar afleiðingar tengjast hinsvegar viðbrögðum frá hinu félagslega vinnuumhverfi og lúta að félagslegu óöruggi, breyttri framkomu gagnvart starfsmanni, hann getur verið talinn vanhæfur og ekki eins duglegur og hinir, eða fordómar sem samstarfsmenn eða yfirmenn sýna og geta haft neikvæð áhrif á starfsferil einstaklingsins og jafnvel alla velferð hans20. Á vinnustöðum þar sem vinnustaðamenningin er þannig að hún ýtir undir traustvekjandi og jákvætt við- mót sem auðveldar umræðuna um heilsu og sjúkdóma á vinnustaðnum má koma í veg fyrir neikvæðar afleiðingar þess að upplýsa vinnustaðinn um ástæður skertrar starfsgetu og hindranir21.

Atvinnulífstenglar eða ráðgjafar geta líka komið hér inn í ferlið og hjálpað til við fyrirhugaða upplýsingagjöf til vinnuveitanda og/eða samstarfsfólks. Atvinnulífstenglar gegna einnig mikilvægu hlutverki þegar kemur að því að finna störf á almennum vinnumarkaði fyrir einstaklinga með skerta starfsgetu. Rannsóknir hafa sýnt að hæfni þeirra, sérstaklega þegar kemur að því að mynda traust samstarf við atvinnuleitandann, hefur sterkt forspárgildi fyrir hversu góðir þeir eru að finna vinnu fyrir einstaklinga sem eru með alvarleg geðræn vandamál22. En eins og áður hefur komið fram spilar vinnumenningin í fyrirtækjunum afar stórt hlutverk og hefur áhrif á hvernig starfsfólk þróar með sér tiltekna hegðun og viðhorf sem ýta undir jákvæðar móttökur starfsmanna með skerta starfsgetu.

Lokaorð

Vinnuveitendur gegna lykilhlutverki við ráðningar og stjórnun í fyrirtækjum og hafa því mikil áhrif á það að starfsmenn með skerta starfsgetu geti verið áfram í vinnunni. Framlag þeirra, viðhorf, skilningur og móttækileiki fyrir fjölbreytileika eru forsendur þess að einstaklingar með skerta starfsgetu geti tekið þátt á vinnumarkaði á árangursríkan hátt. Vinnuveitendur geta breytt og bætt hvernig tekið er á þessum málum hjá fyrirtækjunum með því að sýna forystu í verki og veita stuðning. Vinnumarkaður án aðgreiningar er vinnumarkaður þar sem allir geta tekið þátt óháð starfsgetu. Einstaklingar með skerta starfsgetu og starfsmenn sem afkasta minna hafa á slíkum vinnumarkaði tækifæri til að leggja sitt af mörkum eftir bestu getu.

Auka þarf vitund almennings um það mikilvæga framlag sem einstaklingar með skerta starfsgetu koma með inn á vinnumarkaðinn til þess að stuðla að vinnuumhverfi sem tekur vel á móti þeim. Umfjöllun um jákvæða reynslu af störfum einstaklinga með skerta starfsgetu og dæmi um góðar starfsvenjur geta hjálpað til við að draga úr hræðslu og fordómum, meðal bæði vinnuveitenda og samstarfsmanna, og getur þannig leitt til aukinnar atvinnuþátttöku einstaklinga með skerta starfsgetu. Samfélagið hefur þannig þörf fyrir vinnustaði með aukið umburðarlyndi gagnvart einstaklingum með geðræn vandamál og önnur krónísk heilbrigðisvandamál. Þessar aðstæður er mikilvægt að skapa einmitt núna þegar vinnuaðstæður eru aðrar en áður var og sjúkdómar sem skerða vinnugetu hafa aukist sem og veikindafjarvera vegna geðrænna sjúkdóma6.

Greinin birtist í ársriti VIRK 2018 - sjá fleiri áhugaverðar greinar úr ársritinu hér.

Heimildir

1. Paul KI, Geithner E, Moser K. Latent deprivation among people who are employed, unemployed or out of the labour force. J Psychol. 2009; 143(5):477-491

2. Schuring M, Robroek SJW, Burdorf A. The benefits of paid employment among persons with common mental health problems: evidence for the selection and causation mechanism. Scand J Work Environ Health. 2017; 43(6):540-549

3. World Health Organization. (2011). World Report on Disability: Summary, 2011. Geneva, Switzerland http:// www.who.int/disabilities/world_ report/2011/report.pdf Sótt 20. mars 2018

4. Pransky GS, Fassier J-B, Besen E, Blanck P, Ekberg K, Feuerstein M, Munir F. Sustaining Work Participation Across the Life Course. J Occup Rehabil. 2016; 26:465-479

5. Williams AE, Fossey E, Corbière M, Paluch T, Harvey C. Work participation for people with severe mental illnesses: An integrative review of factors impacting job tenure. Australian Occupational Therapy Journal. 2016; 63:65–85

6. Zijlstra FRH, Nyssen AS. How do we handle computer-based technology? In Chmiel N, Fraccaroli F, Sverke M (Eds.). An introduction to work and organizational psychology: An international perspective. 2017 London: Wiley Blackwell

7. Solovieva TI, Dowler DL,Walls RT. Employer benefits from making workplace accommodations. Disability and Health Journal. 2011; 4: 39–45

8. Corbière M, Villotti P, Lecomte T, Bond GR, Lesage A, Goldner EM. Work accommodations and natural supports for maintaining employment. Psychiatric Rehabilitation Journal, 2014; 37:90-98

9. Colella AJ, Bruyère SM. Disability and employment: New directions for industrial and organizational psychology. In Zedeck S. (Ed.). APA handbook of industrial and organizational psychology. 2011 (Vol. 1, pp. 473–504). American Psychological Association, Washington, DC: US

10. Vornholt K, Uitdewilligen S, Nijhuis FJN. Factors affecting the acceptance of people with disabilities at work: A literature review. Journal of Occupational Rehabilitation, 2013; 23:463–475

11. Chan F, Strauser D, Maher P, Lee E-J, Jones R, Johnson ET. Demand-side factors related to employment of people with disabilities: A survey of employers in the Midwest region of the United States. Journal of Occupational Rehabilitation, 2010;20(4):412-419

12. Copeland J, Chan F, Bezyak J, Fraser RT. Assessing cognitive and affective reactions of employers toward people with disabilities in the workplace. Journal of Occupational Rehabilitation, 2010; 20(4):427-434

13. Kaye H, Jans L, Jones E. Why don’t employers hire and retain workers with disabilities? Journal of Occupational Rehabilitation, 2011; 21:526–536

14. Rao D, Horton RA, Tsang HWH, Shi K, Corrigan PW. Does individualism help explain differences in employers’ stigmatizing attitudes toward disability across Chinese and American cities? Rehabilitation Psychology, 2010; 55:351–359

15. Fraser R, Ajzen I, Johnson K, Hobert J, Chan F. Understanding employers' hiring intentions in relation to qualified workers with disabilities. Journal of Vocational Rehabilitation, 2011; 35:1-11

16. Jasper CR, Waldhart P. Employer attitudes on hiring employees with disabilities in the leisure and hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 2013;25(4):577-594

17. Tse S. What do employers think about employing people with experience of mental illness in New Zealand workplaces? Work, 2004; 23:267–274

18. Shankar J, Liu L, Nicholas D, Warren S, Lai D, Tan S, Zulla R, Couture J, Sears A. Employers’ perspectives on hiring and accommodating workers with mental illness. SAGE Open, 2014; 4:1- 13

19. Prince MJ. Persons with invisible disabilities and workplace accommodation: Findings from a scoping literature review. Journal of Vocational Rehabilitation, 2017; 46:75- 86

20. Santuzzi AM, Waltz PR, Finkelstein LM, Rupp DE. Invisible disabilities: Unique challenges for employees and organizations. Industrial and Organizational Psychology, 2014; 7:204–219

21. Munir F, Leka S, Griffiths A. Dealing with self-management of chronic illness at work: Predictors for self-disclosure. Social Science & Medicine, 2005; 60:1397–1407

22. Corbière M, Negrini A, Durand MJ, St-Arnaud L, Briand C, Fassier JB, Lachance JP. Development of the return-to-work obstacles and selfefficacy scale (ROSES) and validation with workers suffering from a common mental disorder or musculoskeletal disorder. Journal Of Occupational Rehabilitation, 2017; 27:329-341